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人才发展五星模型作者： 忻榕 |
人才发展模型的五个维度——能够帮助企业建立完整有效的人才培养体系，形成员工与组织之间相互投资的新型关系。应用人才发展五星模型，有助于企业突破人才发展瓶颈、实现组织效能全面提升。
【好评如潮】
21世纪的竞争说到底是人才的竞争。我相信只有重视人才发展的公司才可能基业长青。此书系统地从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理、组织发展五个维度来诠释人才发展战略，不可不读。
青岛啤酒股份有限公司原董事长 金志国
如何建立系统完整并富有有竞争力的的人才发展体系？ 忻榕教授的这本书无疑给了我们新颖、独特的启示。 这本书的特色之一是既有深入厚实的理论研究，又提供了扎根企业土壤的最佳实践。
中国航空技术国际控股有限公司总裁 吴光权
五星模型的出版，对中国的人力资源从业者及企业家们是一个福音。这是一本非常实用的企业人力资源战略规划的宝典指南。它既有广度，又有深度。无论你的企业处于什么发展阶段，你都可以用五星模型的框架为你企业的人才战略迅速定位，从而轻松地量身定作适合自己企业战略的人力资源管理体系。
星巴克中国人力资源副总裁 余华
企业要持续健康成长，人才团队的建立和高效文化的打造都是成功关键。忻榕教授在这本书提出的系统框架和工具，对于企业家们开阔视野并解决这些难题很有帮助！
中欧国际工商学院教授 杨国安
要想维持或者扩大竞争优势，没有优秀的组织能力是不行的。而组织能力的建设和发展，离不开卓越的人才发展战略。忻教授的这本书，无疑给了我们一个很好的参考范本。
红星美凯龙家居集团股份有限公司董事长兼CEO 车建新
忻教授是中欧最受欢迎的教授之一。她的这本新著是几年来潜心研究的结果，适合于所有企业管理者专心研读。
上海巨人网络科技有限公司董事及CEO 刘伟
忻榕教授的人才发展五星模型不仅仅能够解释企业人才管理的现状，同时对于未来的人才战略提供非常有价值的启示。这本书全面诠释了未来企业之间的竞争取决于人才的竞争，与企业整体战略相匹配的人才战略将会使企业爆发出远远高于其人才能力总和N次方的力量。
上海博尔捷人力资源集团董事长、总裁 侯正宇
忻榕是著名的美籍华裔管理学者，现任中欧国际工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授，并担任副教务长。她是《商业评论》首任主编、总策划。
忻榕教授在美国加州大学获得管理学博士学位，曾任教于美国南加州大学、香港科技大学、瑞士洛桑管理学院等国际著名学府。目前，忻榕教授的研究聚焦在领导变革、人才战略与发展、高绩效组织等领域。她的研究成果曾在众多一流国际管理期刊上发表。忻榕教授著有《五型领导者》、《创业的轨迹》、《鲜花和荆棘：探寻中国企业全球化之路》等著作。除了研究与教学，忻榕教授还担任咨询顾问，为众多知名跨国公司和中国企业提供服务。
Professor Xin, a native of the Chinese mainland, has extensive teaching, research and consulting experience in universities and multinational companies around the world.
Katherine Xin is Professor of Management and Associate Dean (EDP) and Bayer Chair in Leadership at China Europe International Business School (CEIBS). She holds her Ph.D. from the University of California and was previously on the faculty of IMD, Lausanne, Switzerland，the University of Southern California, Hong Kong University of Science and Technology, The Chinese University of Hong Kong and National University of Ireland, Dublin.
Professor Xin specializes in the areas of leadership, organizational culture, change management, and strategic human resource management. She is currently researching how to build high performance culture and how effective performance management can shape people’s mindset and behavior. She is a frequent contributor to academic and executive conferences and journals. Her research work has appeared in the leading international management journals such as the Academy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, Organization Science, Strategic Management Journal, Organization Studies, Journal of Management, Journal of World Business, Leadership Quarterly, and other publications. Her recent books Made in China - Secrets of China’s Dynamic Entrepreneurs (2009) and Globalization of Chinese Firms (2009) received broad attention from executives globally.
In addition to her research and teaching, she is a consultant and workshop leader , and has undertaken assignments for multinational firms such as Acer, Alcatel, Allicanz, BASF, BMW, China Mobile, China Steel, China Telecom, Daimler Benz, Ford Motor Company, Fluor Daniel, Interbrew, Inventec, Johnson & Johnson, Merck, Pacific Bell, PricewaterhouseCoopers, Qualcomm, San Miguel, Sony, Toyota, TRW, TSMC, UMC, Baosteel, Baxter and government agencies in the US, HK and the Chinese mainland. She also worked as the marketing director at a high temperature rubber manufacturing company in California.
前言：企业需要考虑的问题
第1章 人才发展：企业竞争优势的新来源
麦当劳与通灵宝玉有交集吗
人才对于提升组织效能的重要性
人发展战略的前世今生
人力资源管理、战略与绩效
人才发展：将员工视为“主体人”的发展
人才发展：构建相互投资性组织员工关系
人才发展战略，给你全新的竞争力思考
本书的结构
第2章人才发展的五星模型
什么是五星模型？
五星模型的核心要素及其角色
实施和应用的关键
第3章 导向：企业文化建设
实而不虚的企业文化
企业文化一劳永逸？——没那么简单
选择怎样的文化：遵循共性，塑造个性
企业文化的塑造
案例分享3-1 淘宝网：武侠文化驰骋江湖
案例分享3-1 通灵珠宝：让价值观落地
第4章 关键：团队建设
高绩效团队：人才发展的关键
人才规划
人才甄选
人才培育
案例分享4-1 百特的团队建设
第5章 挖潜：知识共享
知识共享：从知识说起
知识共享的挑战与应对
知识共享的实施
案例分享5-1 制造网龙
案例分享5-2 青啤的知识共享体系
案例分享5-3 盛大网络的知识共享
第6章 手段：绩效管理
绩效管理：内涵和内容
评估体系
激励机制
案例分享6-1 小C的故事：撬动“上三层”
激励策略
案例分享6-2 方太的“身股制”
反馈提升
案例分享6-3 盛大网络之“游戏式管理”：独特的考评与激励体系
第7章 保障：组织发展
组织发展：发掘潜力，提高效能
组织发展的实施过程
案例分享7-1 中航国际的“领导力提升”系统
第8章 结语：人才发展推动企业成长
人才发展：一种主导理念
五星模型：一个解决方案
人才发展五星模型的挑战
企业成长：最终持续之道
前言：企业需要考虑的问题
中国企业在经营中面临的最大挑战是什么？有人认为是品牌和规模，有人认为是激烈的市场竞争，还有人说是产品和服务质量。但中欧国际工商学院发布的《2013 年中国商业报告》则显示，挑战主要来源于人力资源领域。
在这份历经千人调研而成的报告中，有近80%的受访者认为“找到并雇用合适的人才”是头号难题，尤其是工程师、技师和中高层管理人才极度匮乏。紧随其后的人力资源挑战是“劳动力成本上升”（67%）、“激发员工的忠诚度”（43%），以及“年轻一代不切实际的期望”（33%）。在这些本土企业和外企的高管眼中，能否找到合适的人才，能否控制劳动力成本，在一定程度上不是企业单方面所能决定的，但也正因为如此，他们认为企业应该更加着力于培养和留住已有的合适人才，降低人才流失率。而对于员工的忠诚度和年轻员工的期望问题，企业应该注重利用文化、绩效考评、职业生涯规划、培训和发展等手段，培养员工的胜任力、参与度和使命感，使他们爱上自己的工作，爱上自己的企业。报告研究指出，人才发展战略将在今后很长一段时间内决定着企业能否健康、可持续地发展。
人才发展战略之所以重要，还体现在另外一个方面，即它是企业竞争优势的重要源泉。我们知道，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是我们所说的组织能力。什么是组织能力？组织能力是指企业通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程而打造的一种让企业在市场中立于不败之地的竞争力。这种竞争力能够为客户创造价值，它是独特的、难以复制的，并且可以传承。显然，人、内部架构、制度流程等人力资源杠杆，也是与企业的人才发展战略密不可分的。
不过，在制定独特的有竞争力的人才战略前，企业还需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法和标准考评和奖励员工？我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导人发展……这些问题决定了企业人才发展战略的基石——企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展，也就是本书将要呈现给你的“人才发展五星模型”的五个维度。其中，企业文化是人才发展战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调；团队建设是人才发展战略的关键，因为它直接作用于人才发展的核心要素——人；知识共享是人才战略的助推器，它有助于提升员工的个人绩效和企业的组织能力；绩效管理是人才战略的衡量手段，它可以检验人才发展战略的科学性和有效性，为企业灵活、适时地调整人才战略和人才发展方向提供依据。组织发展是实施人才发展战略的保障，它给员工施展才能提供了有力的平台和支持。在接下去的各个章节中，笔者将会就人才发展战略的五个维度各自展开详细的解读。现在，你是否已经准备好，我们的人才发展战略的实践之旅即将起航！
